【考察】なぜ最近の若者はやめるのか、転職が進むワケとは ~急増する離職率・転職率~

おはようございます、あんにょんはせよ、アッサラームアライクム。どうも、ポンコツサラリーマンこと社畜ポンコツです。最近改めて思うのが「転職する若手が多すぎる」です。私の入社時のリクルーターに加えて、入社後の諸先輩・後輩どもは全員消えていったのが実態です。体感としては半数以上はやめている気がします。

転職先はコンサル・メーカー・海運業、商社と名だたる企業が多いのが、まだ自分が転職を考えたときの心の支えではあります。でもふと疑問に思うのが、「なぜ、それほどまでに転職率が増えているのか」という点です。

今回は会社の中にいる人としてなぜ転職が増えているのか、自分なりの考察 (愚考)をつらつらと整理したいと思います。

目次

転職理由の考察

社内業務のシステム化

社内業務の殆どがシステム化されつつあることが一つの要因ではないかと考えます。具体的には、多くの企業では属人的な業務(※)を避ける傾向があり、多くをシステム化することで[誰でも出来る・ミスを減らせる]の効率化に努めています。これによって個人の業務内容はより均一化され、特に事務職(営業等)であれば、誰でも出来る仕事内容に変化していっていると理解します。※属人的な業務 = (知識・経験から)特定の人にしか出来ない業務

例えば、見積業務はフォーマットが決められており、数値を入れるだけで自動的に算出されるような仕組みであったり、また肝心の営業活動も客先と工場(or メーカー)を繋ぐような営業もあります。こうなってくると、もはや誰でも良いのです。そこに付加価値は無いのです。裁量が無く、価格や納期で決まるような部材、つまりは右から左に繋ぐようなビジネスだと、特にこの傾向は顕著だと思います。

こういった業務から得られる経験・知識は限定的であり、そのうち「私でなくても良いや、或いは成長していないといったマインドに陥る可能性が高いと思います。

現在の就活の根幹である「企業が大量採用した学生を何でもこなせるゼネラリストとして育て、配置する仕組み」は通用しないのかもしれません。もともと年功序列と終身雇用を核とした日本型の雇用システムは1960年代の高度成長期に確立した一方で、現在の人口逆ピラミッドに伴う売り手市場、つまりは終身雇用制度の希薄化は転職に繋がっているものと考えます。

情報ソースの拡大

昔と比べて、インターネットの発達に伴い、他社の情報が簡単に取れるようになったのも大きな影響だと思います。詳しくは書かないですが、某サイトでは「年収・社内風土・評価制度など」非常に精度の高いレベルで書かれています。これにより、他社の情報が手に取るようにわかり、特に年収面などで自社との比較の見える化 「隣の芝生は青い現象」の一助を担っていると考えます。

例:某会社
給与制度:35才 1,400-1,500万円
月給:50万 x 12
ボーナス:800万円 (個人業績+業績評価含む)

といった具合に非常に事細かな情報まで流出しているのです。実際、自分の会社の口コミを見てみましたが、私が見ても実態と合っているなと思うレベルなので、ほぼ当該企業の社員が記載しているとみて間違いないです。

他社の年収が良い、且つ自社で働くモチベーションが低いとなると、当然転職活動に拍車がかかります。

他の人から伝聞

周囲で転職する人が増えれば、転職活動の過程・結果を耳にする機会が増えます。なかなか転職した結果を悪く言う人も少ない、また転職活動の過程も人によっては新鮮味があるため、転職活動を考えていない人も、徐々に意識するキッカケとなります。

実際、ポンコツ自身も転職をこれまで考えたことはありませんでしたが、こうも周囲の人が転職をしていくと、自然と転職活動を意識せざる得ない環境に放り込まれたも当然です。また周囲からの情報だけでなく、新聞などによるマスメディアから転職市場が活発であるとの情報も耳にする機会が増えたのもその一因だと考えます。

転職市場はどうなっているか

日経新聞:2022年4月17日記事

(コロナ禍を除き)2015年度比較で2019年度にかけて転職の実績数は右肩上がりとなっています。どの年代も平均して1.5倍近くまで増えていますが、特に入社後直ぐの25歳以下とミドル層にあたる41歳以上の伸びが顕著となっています。

これまで国内の転職は「入社後3年以上、35歳が限界」といわれてきました。この背景には年功序列的な要素が強い国内企業では、後から加わった中高年の活躍の場が限られていたからです。

しかし、2020年の転職者数のうち35歳以上は186万人で全体の約6割を占めており、このうち45~54歳の中高年は59万人と、10年前から55%も伸びています。このことからも、転職市場において「35歳の壁」は完全に崩れています。これは、改めて若い人材を育てるよりも、経験のある即戦力を採用した方が効率的ということが背景にあります。

いずれにせよ、転職市場はより活況になっているということが分かります。

将来的に転職活動をするのか、しないのか

これは非常に悩ましい問題として考えています。基本的に終身雇用を是々非々で良いとしている企業は、生え抜き社員の評価が高いです。中途入社組はどうしてもプロパーの生え抜きの社員と比べると劣ってしまいます。

これを加味すると、若手の退職が増加すればするほど、生え抜き社員としての自身の価値が高まっていくという点です。

極論を言えば、入社5年前後の若手が全員退職・自身のみが残ると仮定します。その場合、駐在などのチャンスはぐっと高まりますし、よほどポンコツでない限りにはおいては管理職への昇進等も自然と早くなります。そもそもの相対的な評価が出来なくなります。

となると、これまで社畜として培ってきた年月を簡単に捨てていいのかという自問自答へと繋がります。これを打ち切るにはよほど待遇の良い企業から転職活動の内定を貰わなければならないと考えます。

以上

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