【情報】新卒で海外駐在員になる方法 〜 ポンコツサラリーマンの実体験 〜

【情報】新卒で海外駐在員になる方法  〜 ポンコツサラリーマンの実体験 〜

はい、ポンコツです。今回はサウジアラビアに駐在しているポンコツが、どのようにして海外駐在員の夢を叶えたのか説明したいと思います。何事もターニングポイントがあるもので、私の場合は初めての海外旅行でした。色んな国の人とハグする中で、将来は海外で漠然と働きたいと思ったことが、きっかけでした。

なので「海外駐在員になりたい」という人向けに、ポンコツの海外駐在員になるまでの軌跡を紹介したいと思います。

 

私の場合は以下を目標に取り組みました。
①海外駐在できる会社に入る
②国内の営業部署に入る (知識を積む)
③海外の営業部署に入る
④海外駐在

Step.1:土壌を築く

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シンプルですが、海外駐在員になりたい人がたくさんいた場合、何を基準に選びますでしょうか?
外見?身長?体重?英語?性格?帰国子女?いろいろな基準があると思います。

 

私が将来、海外駐在にが出来る会社で働く、或いは部署に入ると考えたときに、やはり採用側の視点で、少なくとも①海外での経験、②英語力、その次に適正・性格と考えました海外経験・英語力がない人が「海外で働きたい」と、どれだけ嘆願したところで所詮、「素人がK-1ファイターになりたい」と同じで説得力が無いのです。

なので私は短絡的に海外での経験 + 英語力を身につけるという観点で「海外留学」に落ち着いたのです。何百万という借金を背負って行くわけですから、留学にあたって2つ目標を立てました。当時もTOEICは就活で大ブームだったので就活を見据えて、①TOEIC 900点超え / ②英語を勉強するのではなく、英語で何かを勉強する。たまにTOEICは所詮、試験だ。話す能力とは関係ないという人が居ますが、就活においては点数は高いに越したことはありません。(ただこれを目的にしてもいけません)

 

そして、この2つを軸に留学をしました。但し、いざ行くと同じような人なんかはウジ虫の如く湧いていて、これだけでは差別化出来ないという「現実」に突き当たります。この短絡さが私の欠点です。なので、私は①海外での経験、②英語力に加え③行動力(=就活のエピソード)の軸を付け加えて、差別化を図っていったのです。これが世にいう「サモアで大統領事件簿」となります。以下に過去のブログを貼り付けておきます。

こうして海外駐在員になる上での、最低限の土壌を築いて行ったのでした。

Step.2 新卒で日系大手グローバル企業へ就職する (実際は中小企業)

次に海外で働くには、海外拠点がある会社に入社する必要があります。私は、就活中二病でひたすら大企業に片っ端からエントリーシートを贈りました。但し、エントリーシートが長いところは精神的に保たなかったので省きました。

海外で働く機会が多い会社と見たときに、軸としては①海外売上比率が高い会社、②少数精鋭、③海外の拠点数が多い(海外駐在員比率)の企業を中心に探しました。調べると、日本の有名な商社やメーカーは海外の営業比率が非常に高かったり、従業員の海外勤務比率も非常に高いです。

参考資料:https://toyokeizai.net/articles/-/206216?page=3 (東洋経済)

 

運良く上記のエピソードも伴って、海外売上比率が9割近い会社から内定を貰うことが出来ました。しかし、周りの就活生を見たたときに海外経験・帰国子女といった人が多く、私は数多くいる内の1人どころか、肉食動物の中のうさぎになった気分でした。ここにいると私のショボい強みが逆に欠点になると考え、あえて他にも内定をもらっていた、海外売上比率の少ない(5割)の中小のメーカーに入ることに決めたのでした。

決め手としては、社員と会う中で英語が得意な人がかなり限られているとの情報も有り、この中であればポンコツの強みが未だ活きると考えました。一方でこれは、海外が遠のく可能性もあったため、苦渋の決断でした。

Step.3 海外営業の部署に入る

海外営業の部署に入るのが、駐在の一番の近道だと考えます。営業だけに限定して言うと、ここで気をつけないといけないのが、どの海外営業部署(製品・商材)に配属されるかが重要になります。

私の会社では部署・製品毎によって海外駐在員の年齢が異なります。部署によっては20代中盤からプレーヤーとして駐在に出れる部署もあれば、プレーヤーでも30代中盤で経験を積まないと駐在に出れない部署も有り、製品・商材の難しさ次第で大きく異なります。なので個人的には①駐在員が若い部署、②代理店向けの営業をオススメします。

 

①駐在員が若い部署:これは単純に若くして、海外駐在員になれる確率が高いからです。2-3年国内で海外営業をした後に海外に出れるというのはモチベーションにも繋がります。

②現地代理店向けの営業:独断と偏見ですが、直接顧客と退治するのはストレスです。特に王様のような客先だと、無理難題を平気で言ってきます。一番衝撃だったのが「I dislike the price in front of me」です。客先との長期契約書があるにも関わらず、先方のマネージャーが変わった瞬間このザマです。代理店というフィルターを通すことでこのストレスがいくらか緩和されます。

 

Step.4 目をつけられる

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私が知る限りでの感触・考察ですが、海外赴任の人選するにあたっては以下のステップがあるのではと考えています。本当に複数の要素が絡みまくるので一概には言えないのではありますが。駐在の人事異動は水物であり、タイミングと運も重要になりますが、このトレード制度に目をつけられなければ始まりません。

 

①後任者の育成 (国内側)
海外駐在とは交代制度・トレード制度です。現在の駐在員の残り期間を鑑みた時に、(特に独り立ちするのに時間がかかる部署であれば)国内 or 海外のいずれかで後任者を前もって育成しておく必要があります。恐らくこのタイミングである程度、人選が始まっていると考えます。

②受け入れ先の承認
当然、日本側で「ポンコツが駐在しても問題無い」と判断しても、現地の受け入れ先が「ポンコツは不要」と判断すれば、そこでトレード却下という判断にもなります。やはり莫大な金が掛かる以上は見極めは重要になります。

 

③人繰り・予算面の関連
駐在員はそれだけで莫大な人件費が発生する金食い虫であり、会社側、特に営業部門の大きな負担の一つにはなります。そうしたときに営業予算が全然無い場合に、駐在員不要論や給与の安いローカル人員への代替といった要素も当然絡んできますので、市況の変化に伴い駐在員の質も人数も変わります。 

④上記を経て、幹部で問題が無いと判断されれば正式に営業部から人事部に申請→承認というのが流れでは、と私は話を聞くなかでのプロセスになるのではと考えています。

いくら海外の営業部署にいたとしても、不要とされればそこで終わりです。鬼のように社畜として働き、目をつけられ、こいつなら任せても大丈夫だなとならないことには駐在員の道は開けないのです。

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以上